[anar_breaking_short_code filed=NWvqRz]
سیمین روان : سرزمینی برای تغییر و بهتر شدن
تلفن مشاوره : 982188666132+
ورود / عضویت
سیمین روان : سرزمینی برای تغییر و بهتر شدن
تلفن مشاوره : 982188666132+
شاید بتوان گفت در میان زیرمجموعه‌ها و گرایشهای رشته روانشناسی، گرایش روانشناسی صنعتی و سازمانی (Industrial / Organizational Psychology) کمتر شنیده شده و شناخته شده است.
ما اصطلاحاتی مانند روانشناسی بالینی، روانشناسی اجتماعی، روانشناسی کودک، روانشناسی رشد و روانشناسی شناختی را نسبتاً زیاد می‌شنویم. اما روانشناسی و صنعتی سازمانی کمی ناآشناتر به نظر می‌رسد و حتی اگر این اصطلاح را شنیده باشیم، احتمالاً نمی‌توانیم به سادگی آن را تعریف کنیم.
کسانی که درس رفتار سازمانی و نیز مدیریت منابع انسانی می‌خوانند و این مباحث را دنبال می‌کنند، لازم است با قلمرو و کاربرد روانشناسی صنعتی و سازمانی آشنا باشند.
در میان انواع تعریف‌هایی که برای روانشناسی صنعتی و سازمانی ارائه شده، تعریف زیر نسبتاً ساده و قابل‌فهم است :
روانشناسی صنعتی و سازمانی (I/O Psychology) شاخه‌‌ای از رشته روانشناسی است که به بررسی رفتارها در محیط کار می‌پردازد و نیز می‌کوشد با استفاده از اصول روانشناسی، رفتارهای کاری انسان‌ها را تغییر داده و محیط کار را بهبود دهد. این بهبود می‌تواند در زمینههای مختلف، از جمله عملکرد، ارتباطات، رضایت حرفه‌ای و ایمنی به وجود بیاید.
بنابراین همه‌ی موضوعات زیر به نوعی در قلمرو روانشناسی صنعتی و سازمانی قرار می‌گیرند:
احتمالاً با مرور این موضوعات خواهید گفت: «تمام این موضوعات در مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی هم گفته می‌شود و آن‌جا هم دقیقاً همین سرفصل‌ها را تدریس می‌کنند. پس چرا یک رشته‌ی مستقل به عنوان روانشناسی صنعتی و سازمانی داریم؟»
پاسخ این است که روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانش مورد نیاز را برای «شناخت بهتر انسان‌ها در محیط کار» خلق و عرضه می‌کند. سپس ما در حوزه‌های رفتار سازمانی و منابع انسانی، دستاوردهای روانشناسی صنعتی را مصرف می‌کنیم و به کار می‌گیریم.
در نخستین روزهایی که روانشناسان به سراغ محیط کار آمدند، بیشتر محیط‌های کار از جنس کارگاه و کارخانه بودند؛ از کارگاه‌های زغال‌سنگ تا کارخانجات خودروسازی. به همین علت، اصطلاح روانشناسی صنعتی رواج پیدا کرد.
اما به مرور زمان، روانشناسی به سراغ سازمان‌های رسمی دیگر هم رفت. سازمان‌هایی که از جنس صنعت نبودند. مثلاً موسسات خیریه، سازمان‌های غیرانتفاعی و دانشگاه‌ها.
اصطلاح روانشناسی سازمانی بزرگ‌تر و عمومی‌تر به نظر می‌رسید. اگر چه بسیاری از روانشناسان ترجیح دادند ترکیب روانشناسی صنعتی و سازمانی (I/O Psychology) را به کار ببرند.
البته اصطلاح روانشناسی صنعتی و سازمانی بیشتر یک تعبیر آمریکایی است و در اروپا غالباً از اصطلاح روانشناسی کار و سازمان یا Work and Organizational Psychology استفاده می‌شود.
ما در ایران از همان اصطلاح روانشناسی صنعتی و سازمانی استفاده می‌کنیم و دانشجویان می‌توانند این گرایش را در مقطع کارشناسی ارشد دنبال کنند. کسانی که در مقطع کارشناسی ارشد به سراغ این رشته می‌روند، معمولاً چنین درس‌هایی را می‌گذرانند:
روانشناسی بهره وری، روانشناسی اجتماعی، روانشناسی سازمانی، نگرش‌ها و انگیزش شغلی، آموزش نیروی انسانی، نظریه‌های سازمانی، روابط صنعتی، روانشناسی مصرف‌کننده، روانشناسی مهندسی، روانشناسی مدیریت، روانشناسی کارکنان، روانشناسی حرفه‌ای، روانشناسی کار، بالندگی سازمانی، فرهنگ سازمانی، روش تحقیق، آمار استنباطی، کاربرد نرم‌افزارهای آماری در تحلیل داده‌ها
طبیعتاً گروهی از این روانشناسان، در دانشگاه‌ها به تدریس و تحقیق مشغول می‌شوند.
گروهی دیگر هم ممکن است در سازمان‌های متوسط و بزرگ جایگاهی برای خود بیابند و بسته به ابعاد و اندازه‌ی سازمان و چیدمان چارت سازمانی، احتمالاً عناوینی نظیر مدیر منابع انسانی، مدیر توسعه کارکنان، مدیر ارتباط با پرسنل، مدیر ارشد استخدام و مدیر بهبود عملکرد را کسب خواهند کرد.
اما یکی از مناسب‌ترین مشاغل برای روانشناسان صنعتی و سازمانی فعالیت به عنوان مشاور مدیریت است. در این حالت فرد ممکن است مسیر شغلی خود را به شکل فریلنسر (آزادکار) یا به عنوان یکی از اعضای تیم در شرکتهای مشاوره مدیریت ادامه دهد.
طی دو دهه‌ی اخیر، تغییرات متعددی در مشاغل و نیز فضای کار به وجود آمده که باعث شده دنیای تازه‌ای پیش روی روانشناسان صنعتی و سازمانی باز شود. به همین علت، کسانی که به این رشته علاقه‌مندند، مجموعه‌ی متنوعی از فرصت‌ها را برای «تحقیق، مطالعه و تدریس» پیش روی خود می‌بینند.
به عنوان چند نمونه از تغییرات سالهای اخیر – که احتمالاً خودتان هم آنها را در ذهن دارید – می‌توانیم به موارد زیر اشاره کنیم:
طی دهه‌های اخیر، بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌ها، مسطح‌تر از گذشته شده‌اند. قبلاً یک کارمند ساده در حلقه‌ی آخر از زنجیره‌ای طولانی قرار می‌گرفت که نهایتاً به مدیرعامل شرکت یا سازمان ختم میشد.
الان هم هنوز بعضی از شرکت‌ها همین ساختار بلند را دارند. اما در موارد بسیاری، تعداد لایه‌های مدیریتی کمتر شده است. مثلاً در بسیاری از شرکتهای پروژه‌محور و شرکتهای استارتاپی اساساً لایه‌های متعدد مدیریتی را مانع چابکی می‌بینند و می‌دانند. رونق کارآفرینی و افزایش تعداد شرکتهای کوچک هم، این نوع ساختار مسطح را بیشتر رواج داده است.
لایه‌های کمتر روی تعریف شغل، طراحی شغل، میزان اختیارات و مسئولیت‌ها، انتظارات کارکنان و بسیاری دیگر از پارامترهای سازمانی تأثیر می‌گذارد.
البته این صرفاً یکی از تغییرهایی است که در ماهیت مشاغل به وجود آمده است. افزایش حجم و تنوع مشاغل دانش‌محور هم در سالهای اخیر بسیار زیاد بوده است. بخش بزرگی از دانش روانشناسی صنعتی و سازمانی در زمانی شکل گرفت که بخش عمده‌ی صنعت، ساختار سنتی داشت و کارگران سهم بزرگی از تولید و ایجاد ارزش اقتصادی را به خود اختصاص می‌دادند.
هنوز هم بسیاری از توصیه‌ها و راهکارها و نکاتی که در درس‌های رفتار سازمانی و خصوصاً منابع انسانی می‌خوانیم و می‌شنویم، برای چنان مشاغلی مناسب‌تر به‌نظر می‌رسند.
دورکاری (Remote Working) را هم نباید فراموش کنیم. اگر چه دورکاری از زمان توسعه‌ی تکنولوژی و ابزارهای ارتباطی شروع شد، اما کرونا بیش از هر زمان دیگری آن را رواج داد و اکنون که کارکنان و مدیران این سبک از کار را تجربه کرده‌اند، احتمالاً بعد از دوران کرونا هم دورکاری بیش از گذشته مورد توجه سازمان‌ها قرار خواهد گرفت.
ایجاد انگیزه در کارکنان دورکار، تقویت حس تعلق شغلی، روش برقراری ارتباط موثر و مدیریت در شرایطی که مرزهای قدیمی سازمان دیگر وجود ندارند، چالش‌های تازه‌ای است که روانشناسی صنعتی و سازمانی باید به آن بپردازد.
یکی از روندهایی که در سالهای اخیر شاهد آن بوده‌ایم، افزایش برونسپاری در سازمان‌ها و کسب و کارهاست و بسیاری از شرکت‌ها و کسب و کارها علاقه دارند فعالیت‌های خود را برونسپاری کنند.
چرا باید مسئولیت نگهداری انبار با ما باشد؟ چرا باید حمل و نقل و تحویل محصول را خودمان انجام دهیم؟ آیا نمی‌شود کارهای مرکز تماس یا همان کال سنتر را برونسپاری کنیم؟ کار دیجیتال مارکتینگ را به کجا بسپاریم؟ بهتر نیست کل کار تبلیغات را به یک مشاور حرفه‌ای بدهیم؟
وقتی به سی، پنجاه یا هفتاد سال پیش فکر می‌کنیم، می‌بینیم که آن زمان استراتژی رایج و سلیقه‌ی مدیران بیشتر این بوده که همه‌ی کارها داخل مجموعه‌ی خودشان انجام شود. طبیعتاً در این حالت، وقتی از حقوق و مزایا و بهره‌وری و انگیزه و تعلق سازمانی حرف می‌زنیم، مفهوم آنها شفاف‌تر است.
حالا تصور کنید کمپین تبلیغاتی سازمان شما را فردی دیگر – که دلبستگی چندانی هم به شما ندارد – در یک شرکت دیگر طراحی و اجرا می‌کند. معنای وفاداری و تعلق سازمانی در این‌جا چه خواهد بود؟ چگونه می‌توانید به او پاداش بدهید یا به کار بهتر تشویقش کنید؟ وقتی که شما پول را به پیمانکار یا شرکت طرف قرارداد می‌دهید، دیگر نمی‌دانید او از چه مکانیزم‌هایی برای تشویق و پاداش و جبران خدمات استفاده خواهد کرد.
در دنیای جدید، ما بسیاری از فعالیت‌های کسب و کارمان را به کسانی می‌سپاریم که کنترل مستقیم روی آنها نداریم. طبیعی است روانشناسی صنعتی و سازمانی باید خود را به‌روز کند و به ما بگوید که در این شرایط جدید، چگونه می‌تواند به ما کمک کند.
در درس اصطکاک سازمانی گفتیم که در حال حاضر، یکی از چالش‌های اصلی برای سازمان‌ها و کسب و کارها «جذب و حفظ استعدادها» است.
دو نفر که در دو سازمان مشابه با شرح وظایف مشابه و امکانات و اختیارات مشابه در یک سمت یکسان (مثلاً مدیر محصول یا مدیر بازاریابی) قرار می‌گیرند، ممکن است از نظر خروجی چند برابر با هم فرق داشته باشند.
اما مسئله این‌جاست که آن فرد قوی‌تر را به سادگی نمی‌شود جذب کرد. نگه داشتن او هم ساده نیست.
به نسبت دهه‌های گذشته، سرمایه (به معنای پول و نقدینگی) اهمیت کمتری پیدا کرده و به سادگی نمی‌تواند مزیت رقابتی محسوب شود. این دسترسی به افراد توانمند و مستعد است که می‌تواند مزیت رقابتی پایدار بسازد.
روانشناسی صنعتی و سازمانی در زمانی رشد کرد که پیدا کردن کار برای متخصصان و مدیران، دشوارتر از امروز بود. جابه‌جایی هم دردسرهای خودش را داشت. الان شبکههای اجتماعی تخصصی مانند لینکدین و حتی شبکههای عمومی‌تر مانند اینستاگرام و توییتر، به ابزاری تبدیل شده‌اند که افراد به سادگی در آنها شبکه‌سازی کرده و فرصت‌های شغلی تازه برای خود دست‌و‌پا می‌کنند.
این‌جاست که روانشناسی صنعتی باید بکوشد توصیه‌ها و پیشنهادات جدیدتر و اثربخش‌تری را به مدیران ارائه دهد.
هر چقدر هم خود را متعهد و علاقه‌مند به کار بدانید، احتمالاً باز هم برایتان پیش آمده که در میانه‌ی یک جلسه‌ی کاملاً جدی، موبایل خود را چک کنید و پیامی را که از دوستان یا خانواده‌ی خود دریافت کرده‌اید بخوانید.
ابزارهای ارتباطی جدید، خانه را به محل کار آورده‌اند و در میانه‌ی زندگی شغلی، جایی برای پیگیری دغدغه‌های شخصی باز کرده‌اند.
البته این اتفاق، یک‌سویه نیست. از طرف دیگر، مدیران و مشتریان هم در تمام ساعات روز به کارکنان شرکت‌ها دسترسی دارند و کارمندی که ساعت پنج یا هشت از شرکت خود خارج شده، ممکن است مجبور شود ساعت یازده شب به یک مشتری یا به یکی از مدیران یا همکاران خود پاسخ دهد.
مرز میان زندگی شخصی و شغلی احتمالاً هیچ‌وقت به اندازه‌ی این سال‌ها مبهم نبوده است. اما این موضوعی است که کمتر در مجلات و مقالات و کتاب‌های کلاسیک روانشناسی صنعتی و سازمانی درباره‌ی آن می‌خوانیم.
بنابراین می‌توان گفت کم‌رنگ شدن مرز میان زندگی شخصی و شغلی هم، موضوع جدیدی است که باید روانشناسی صنعتی به آن بپردازد و با ما درباره‌اش حرف بزند.
به نظر می‌رسد در مقایسه با بسیاری از دستاوردهای حوزه‌ی مدیریت و روانشناسی، روانشناسی صنعتی و سازمانی به بومی‌سازی بیشتری نیاز دارد. فرهنگ ما، ساختار و شرایط اقتصادی ما، ارتباطات میان شرکت‌هایمان و رابطه‌ی دولت با کسب و کارها، در کشور ما با بسیاری از نقاط جهان تفاوت دارد.
مثلاً در کشورهای توسعه کمتر می‌بینید که بخش بزرگی از کارمندهای یک شرکت، در همان ساعات کار درگیر ترید ارز و خرید و فروش سهام در بورس و استخراج رمزارز باشند. یا دائماً وادار شوند افزایش حقوق خود را با افزایش هزینه‌‌های زندگی مقایسه کنند. عدم شفافیت، وجود رانت، تکیه‌ی مدیران به ارتباط و همین‌طور کم‌توجهی به شایسته‌سالاری در برخی از شرکت‌ها، همگی باعث می‌شوند که بخشی از دستاوردهای روانشناسی صنعتی و سازمانی به کارمان نیاید یا کمتر به کار بیاید.
برخلاف مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی که بیشتر مجموعه‌ای از توصیه‌ها و ابزارها را در اختیار ما قرار می‌دهند، روانشناسی صنعتی و سازمانی یک رشته‌ی مولّد است. متخصصان این رشته به انواع ابزارهای مطالعاتی مجهز می‌شوند و روش‌های کمّی و کیفی و شیوه‌ی اجرای تحقیقات میدانی را می‌آموزند. به همین علت، می‌توانند به شکلی علمی، مستدل و مستند، سازمان‌های ایرانی را مطالعه کرده و توصیه‌هایی متناسب با نیازهای ما (و نه نسخه‌هایی از قبل پیچیده‌شده) ارائه کنند.
حتی برای شرکتهای بزرگ‌تر، کاملاً توجیه دارد که این نوع روانشناسان را استخدام کرده و مطالعات مربوط به افزایش رضایت و بهبود عملکرد را در قالب پروژه‌هایی روانشناسان صنعتی و سازمانی بسپارند.
بر این اساس، شاید ما هنوز ظرفیت‌های این رشته را آن‌قدر که شایسته است درک نکرده‌ایم و جایگاه آن، با چیزی که می‌تواند باشد، فاصله‌ی زیادی دارد.
مرکز روانشناسی و مشاوره سیمین روان با مجوز از سازمان نظام روانشناسی و وزارت ورزش و جوانان با مجرب‌ترین روانشناسان و با مدیریت دکتر معصومه حاتمی پذیرای شما در زمینههای مشاوره، خانواده، ازدواج، طلاق، تربیت کودک، جوانان و مهارت‌های ارتباطی ترک اعتیاد، مشاوره روانشناسی، روان‌درمانی و… می‌باشد.
